Le ministère de la Modernisation de l’Administration et de la Fonction publique a présenté les résultats de la digitalisation des textes et cadres organiques, des fiches de poste et du référentiel des métiers et des compétences. Une réforme destinée à clarifier les responsabilités, rationaliser les effectifs et instaurer, dès janvier 2027, une évaluation de la performance des agents de l’État.
Longtemps dominée par une approche administrative centrée sur les matricules, les statuts et les grades, l’administration guinéenne amorce un tournant dans la gestion de ses ressources humaines. Elle entend désormais placer les postes, les compétences et les résultats au cœur de son fonctionnement. C’est du moins l’ambition affichée par le ministère de la Modernisation de l’Administration et de la Fonction publique, à l’occasion de la restitution des travaux consacrés à la digitalisation des textes et cadres organiques et à la révision du référentiel des métiers et des compétences, ce mercredi 28 octobre 2026.
Présentant les résultats de ces travaux, les responsables de la Direction nationale de la Modernisation, de la Transformation administrative et de la Simplification des procédures et de la Direction générale de la Fonction publique ont mis en avant les outils élaborés pour mieux organiser les services publics et définir les responsabilités de chaque agent.
646 structures validées sur 905
Au total, 646 structures de l’administration centrale disposent désormais de textes et de cadres organiques validés, sur les 905 recensées. Les travaux ont également permis de répertorier 22500 métiers et 29548 postes, selon les chiffres présentés lors de la restitution. Les responsables ont, par ailleurs, fait état de 3 869 services, de 985 métiers statutaires et de 108 emplois types.
Ces outils doivent permettre de déterminer plus précisément les missions des structures, les postes nécessaires à leur fonctionnement, les profils recherchés et les compétences attendues des agents. La digitalisation doit également faciliter le suivi des postes occupés et vacants, en établissant un lien avec la base biométrique des agents de l’État.
Pour les 220 structures dont les textes et cadres organiques restent à valider, les responsables ont appelé les départements concernés à accélérer la transmission de leurs dossiers.
L’enjeu dépasse la simple réorganisation administrative. Il s’agit notamment de mieux maîtriser les effectifs, de rapprocher les besoins réels des administrations des dépenses de personnel et de disposer d’une base fiable pour les recrutements, les mutations, les formations et les évaluations.
Un référentiel modernisé après plus de 60 ans
L’autre avancée majeure concerne la révision du référentiel des métiers et des compétences, dont le dispositif précédent remontait à 1965. Le nouveau référentiel entend dépasser une gestion principalement fondée sur les corps statutaires, les diplômes et les grades, sans remettre en cause les acquis statutaires des fonctionnaires.
L’approche consiste désormais à répondre à trois questions essentielles : quel métier l’agent exerce-t-il, quel poste occupe-t-il et quelles compétences doit-il mobiliser pour remplir ses missions ?
Le référentiel s’articule autour de six composantes, notamment les missions de l’État, les domaines fonctionnels, les métiers, les emplois, les compétences et les profils. Il intègre 18 domaines fonctionnels, 367 compétences et 8 960 associations entre métiers et compétences, selon les données présentées.
L’objectif est de disposer d’un langage commun à l’ensemble de l’administration et d’anticiper les besoins futurs en qualifications, notamment dans les domaines du numérique, de la diplomatie, de l’éducation et du développement rural.
L’évaluation de la performance annoncée pour janvier 2027
Pour le ministre Faya François Bourouno, cette réforme constitue un levier essentiel de la transformation de l’État. Il estime qu’une administration mal organisée, dans laquelle les postes sont imprécis et les responsabilités mal définies, ne peut mobiliser efficacement les compétences nécessaires au développement du pays.
Inscrivant cette démarche dans la vision Simandou 2040 portée par le président Mamadi Doumbouya, le ministre a rappelé que la réussite des projets structurants dépend aussi de la capacité de l’administration à mobiliser, organiser et valoriser son capital humain.
« Une fiche de poste n’est pas un papier que l’on range dans un tiroir, c’est un engagement », a-t-il souligné, non sans inviter les agents publics à s’approprier ces nouveaux outils et les responsables hiérarchiques à mieux encadrer leurs équipes.
En outre, le ministre a annoncé le lancement, dès janvier 2027, d’un chantier consacré à l’évaluation de la performance des agents. Le dispositif devrait s’appuyer sur des contrats de performance déclinés à tous les niveaux hiérarchiques, du secrétaire général aux responsables de divisions.
Cette évolution doit également contribuer à identifier les besoins en formation et à construire des parcours professionnels adaptés, en lien avec les établissements de formation administrative et les écoles spécialisées.
De la réforme des outils au changement des pratiques
Si les outils sont désormais élaborés, leur efficacité dépendra de leur mise en œuvre dans les différents départements ministériels. Faya François Bourouno a ainsi appelé les Secrétaires généraux, les chefs de Cabinet et les responsables des Ressources humaines à prendre toute leur place dans le processus, l’ambition étant de passer progressivement d’une administration du personnel, centrée sur les dossiers et les actes administratifs, à une gestion stratégique des ressources humaines fondée sur les compétences, le mérite et les résultats.
Reste désormais à transformer cette architecture numérique et organisationnelle en changements concrets dans les services publics. Car, comme l’a rappelé Faya François Bourouno, la modernisation ne se limite ni à la réécriture des textes ni à la création de plateformes : elle exige aussi une évolution des comportements et des méthodes de travail.
Pour l’administration guinéenne, le véritable défi commence donc maintenant : faire de ces nouveaux outils un instrument durable d’efficacité publique et de responsabilité.
